Alles lijkt voor de wind te gaan.
Medewerkers zijn blij.
Nieuwe klanten dienen zich aan.
En bestaande klanten zijn tevreden.
Waarom is HR juist op zo’n moment van onmiskenbaar belang? Waarom nu juist je ‘human resources managen’ wanneer de boel zichzelf zo heerlijk ontpopt?
In feite begint het antwoord met datgeen waar je voor staat. Als ik kijk naar FRMWRK, dan zie ik een duidelijke rode draad: dat wat op de website wordt verkondigd over de cultuur, mensen en ambities wordt in real life waargemaakt. Het moet eenduidig zijn. Nu, en in de toekomst. Want wanneer je wilt groeien, wil je dat die identiteit die je met liefde hebt gebouwd met je meegroeit. Wanneer een klein bedrijf groeit zal het belang van HR net zo hard meegroeien. Naarmate je groeit en je team meer medewerkers telt, wordt een eenduidige identiteit en cultuur steeds belangrijker. Zo weten bestaande medewerkers waar ze aan toe zijn en wat hun toekomstperspectief is binnen het bedrijf, en weten potentiële medewerkers wat ze realistisch gezien kunnen verwachten. In het kader van HR kijken we dan vooral naar de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers.
Instroom
Uiteindelijk wil je natuurlijk de juiste mensen aantrekken. Als organisatie sta je ergens voor en je wilt graag dat nieuwe mensen die bij jou instromen daar goed bij passen. Daarom zijn vragen als: ‘waar staan we voor?’ en ‘wat vinden we nou écht belangrijk?’ en tot slot ‘wat zoek ik dan in m’n mensen?’ van wezenlijk belang.
Mijn advies: Start met het definiëren van de kernwaarden van de organisatie. Uiteindelijk zijn dat de elementen die je onderscheidend maken. Mijn advies is om daar niet alleen een woord aan te verbinden, maar vooral een betekenis; in laatstgenoemde kunnen mensen zich pas écht herkennen. Je kunt van daaruit kerncompetenties opzetten die die kernwaardes onderbouwen. Vanuit die kerncompetenties ontdek je waar je toekomstige medewerkers aan zouden moeten voldoen om een goede instroom veilig te stellen.
Doorstroom
Ontwikkelingskansen bieden, FRMWRK is er enorm mee bezig. Ik sta hier midden in een platte organisatie. Dat maakt FRMWRK tot een plek voor mensen die zich willen specialiseren in hun vak en in de breedte hun ontwikkeling zoeken, en minder voor hen die dromen van een titel als vice president. Daarom stel ik je nu de vraag: ‘wat zijn de doorstroomkansen binnen jouw organisatie?’
Mijn advies: Het is heel belangrijk om je te beseffen dat iedereen zich kan ontwikkelen, ongeacht de rol en de behaalde prestaties. Op hun eigen tempo, en in de onderwerpen die zij nuttig vinden.
Uitstroom
Het woord uitstroom heeft een negatieve connotatie, maar dat is onterecht. Het is immers gezond om een bepaald verloop te hebben! Van tijd tot tijd wil je nieuwe aanwas, frisse wind en nieuwe kennis in je bedrijf hebben. Binnen FRMWRK is er weinig verloop, maar is men positief over zijn baan, de inhoud van het vak en de organisatie. Geen reden voor een nieuw beleid dus. Sterker nog: we staan er goed voor.
Mijn advies: Ga als leidinggevende met je mensen eens kritisch kijken naar de vraag: ‘in hoeverre kun jij je hier nog ontwikkelen?’ Wat is de ambitie en de wens van de medewerker voor de toekomst. Als de wensen van de medewerker en de organisatie niet bij elkaar passen, kun je in samenspraak inventariseren wat er wél mogelijk is. Uiteindelijk gun je iedereen immers een mooie ontwikkeling. In het werk, in het leven en in de online wereld van vandaag.
